פיתוח מנהלים – כלים מתקדמים מעולם החקירות

כיצד חוקר ומדריך בכיר לשעבר מביא מניסיונו כדי לאמן את המנהלים המצטיינים בחברות המובילות במשק?

 

בין לקוחותינו

איך אסטרטגייה בניהול פרשיות פשיעה חמורה טומנת בחובה אלמנטים של ניהול מתקדם בעולם העבודה החדש?

מדוע חשוב ללמד מנהלים מיומנויות בינאישיות מעולם החקירות במטרה לקדם תהליכי שכנוע והשפעה בארגון?

מנהל בעולם העבודה החדש: השפעה שלא מכח סמכות

שיטת הניהול ההיררכי המסורתי שבה המנהל מחזיק במאגרי הידע של הארגון, ממדר את עובדיו מתהליכי קבלת החלטות ולא משתף אותם בתהליכי שינוי, הולכת וחולפת מהנוף של עולם העבודה החדש.
מנהל שנוהג כך רואה בעובדיו קבלני ביצוע בלבד שרוצים להתפרנס.
בעולם העבודה החדש מעמד המנהל עבר סוג של שיטוח בהגדרתו. מנהל טוב הוא מנהל שנפגש עם עובדיו בשגרת יום העבודה, מתחבר אליהם בערוצי תקשורת בינאישית חיובית ומפתח מולם מערכת יחסים פתוחה שמתאפיינת בהעברת מידע, פתיחות להעלאת רעיונות חדשניים וגם בהבעת רגשות אישיים.
נורטון מנדל מבכירי אנשי העסקים והמנהיגים החברתיים בארה"ב כותב בספרו "הכל טמון באנשים": "אם אתה רוצה להיות מספר אחת אצל עובדיך, הם חייבים לדעת בבטחה שהם מספר אחת אצלך – וזה מתחיל באופן ההתייחסות שלך אליהם"
מנהלים שמטפחים תרבות ארגונית שיש בה מקום לביטויי חיבה וחמלה, מפחיתים מצבים חברתיים שליליים בסביבת העבודה, מעלים את רמת המחוברות לארגון ואת רמת הפרודוקטיביות.

בחדר החקירות: השפעה והנעה שלא מכח סמכות

הדעה הרווחת היא שבחדר החקירות החוקר חייב לפעול מתוך עמדת כח וסמכות היררכית למטרות שכנוע והשפעה. ההנחה היא שעל מנת לשלוט ולנצח יש להפעיל עורמה, מניפולציות וטקטיקות בדרך להשגת שיתוף פעולה מקדם.

הנחה זו היא מוטעית מיסודה. כחוקר וכמדריך דאגתי לשנות את התפיסה לפיה בחדר החקירות צריך לנצח. אימוץ התפיסה של משחק סכום אפס לפיו אני מנצח בתנאי שהצד השני מפסיד לא משרת את המטרה הסופית של שינוי עמדה ונידוב מידע מרצון.
המטרה היא להצליח ולא לנצח!

והצלחה באה על ידי חבירה אנושית לצד שכנגד תוך צימצום הפער ההיררכי הטבעי שמאפיין מפגש מסוג זה. פתיחת ערוץ תקשורת חיובית, הכלה ויצירת אווירה נינוחה ומרווחת באמצעות שפת גוף, מעבירות מסר של אובייקטיביות. העברת מסר, כזו שמתאפיינת בחוסר שיפוטיות, מעוררת תחושה של פניות להקשבה והזמנה לשיח פתוח שמקדם שיתוף פעולה והסכמות מרצון.

מנהל בעולם העבודה החדש: אותנטיות

מנהל צריך להציג אישיות אותנטיות ביחסיו מול העובדים. התנהלותו מתוך השלמה עם מרכיבי אישיותו המקוריים מעבירה מסר של אישיות יציבה בעלת עמוד שדרה ומשרה תחושה של בטחון מול האנשים בארגון שהוא מנהל. מנהל אותנטי שמגיב בכנות, מתוך התכוונות אמיתית לדבריו ומתוך תכונות האופי האמיתיות שלו, משיג מערכת יחסים חיובית ואמיתית עם עובדיו. לעומת זאת, תגובות מצידו שבאות לחקות קולגה שהוא מנהל מוצלח, שבאות להתחנף לעובדיו מתוך רצון לרצות אותם, או שמשרתות רק את רצון מנהליו(ברוח המפקד..) – יעוררו תחושות שליליות כגון הסתרה, מרמה ומניפולציה בקרב העובדים. ככל שמנהל משדר בהתנהלותו רמת אותנטיות גבוהה, כך הוא מעלה את רמת האמון מצד העובדים וזוכה להכרה במעמדו ובסמכותו האישית
"בני אדם עסוקים כל כך בתדמיתם כלפי אחרים בעוד תדמיתם שלהם בעיני עצמם קורסת". דניאל אטיאס

בחדר החקירות: אותנטיות

בתוך חדר החקירה נמצא החוקר והנחקר וכן גם כל מערכת היחסים שביניהם, כישות נפרדת. הימים הראשונים מתוך פרק הזמן הארוך שהחוקר מבלה במחיצת הנחקר בחדר החקירה מוקדשים בעיקרם לבניית צעדי אמון כלפיו.
ככל שיכולתי, נמנעתי מלהציג בחדר החקירה דמות אחרת מהאני האמיתי שלי. התנהלות מעושה ומלאכותית מייצרת תחושה בקרב הצד השני שהחוקר נכנס לדמות מסויימת רק כדי להשיג את מטרותיו. במידה מסויימת הדבר גורם לנחקר להרגיש מרומה עקב פעולת ההסתרה הזאת והוא עסוק בלהסיט את מרכז הקשב שלו לאיתור האני האמיתי של העומד לפניו. הצגה מדומה כזו מצדו של החוקר פוגעת בכנות היחסים בין הצדדים ויש לה השלכות שליליות לגבי רמת האמון שמייחס הנחקר כלפי החוקר .

מנהל בעולם העבודה החדש: שיתוף ושיקוף המציאות הארגונית

שיתוף העובדים בתהליכי עבודה ושינויים ארגוניים אסטרטגים מעלה את רמת הוודאות העתידית ותחושת היציבות בקרב העובדים. השיתוף שמתפרש אצל העובד כאות הערכה מצד מנהליו נותן את ביטויו בתחושת שייכות ומחוברות ארגונית בדרך המשותפת להגשמת חזון הארגון וייעודו. עובד שמרגיש מחובר לארגון ולתהליך קבלת ההחלטות ירגיש יותר בנוח לחשוף כשלים שמעכבים קידום תהליכי ביצוע, יהיה מחוייב להצלחה בתפקידו ויפגין תשוקה להעלאת רעיונות חדשניים בתחום התמחותו המקצועית. כך, חשיפת עובדים למידע, ושיתופם בתהליכי שינוי והחלטות בארגון מגבירים את המוטיבציה של העובד לתפוקה גדולה יותר וביצוע איכותי של המשימות בארגון.

בחדר החקירות: שיתוף ושיקוף המציאות

בניית אמון בחקירה יכולה להיעשות על ידי נידוב פרטים, ככל שמתאפשר, לגבי תהליך החקירה עצמו. ככל שנחקר יודע מה הצעד הבא שהולכים לנקוט לגביו וככל שמספקים לו מידע רלוונטי בעניינו, כך סף החרדה שלו יורד. לעומת זאת, המצב ההפוך של יצירת חוסר ודאות אצל נחקר, משמש לעיתים כשיטת חקירה של ממש, שמביאה דוקא להעלאת סף החרדה. ככל שיותר שיתפתי במידע עדים, חשודים וקורבנות מתלוננים, כך הם גמלו לי כמחווה בשיתופי פעולה, הגעה להבנות והסכמות מרצון. באותם מקרים בהם דאגתי לחשוף אותם גם לתהליך ההתלבטות שלי שבסופה באה ההחלטה בכל זאת לשתף אותם, ההערכה מצידם היתה הגדולה ביותר.

מנהל בעולם העבודה החדש: גמישות

עולם העבודה החדש המתאפיין בקצב מהיר ושינויים תכופים מחייב את המנהל להיות קשוב לצרכי הארגון המשתנים ולדרישות הלקוח, באופן תמידי. ברגע האמת עליו להיות מוכן לשינוי המתבקש, לגלות יצירתיות בהצגת חלופות חדשות ולבצע התאמות מחדש של צוותי עבודה ושינוי כיווני החשיבה שלהם.
יותר ויותר חברות וארגונים זונחים את שיטת הניהול המסורתי ועוברים לשיטת הagility -, לפיה יחידים ואינטראקציות חשובים יותר מתהליכים, שיתוף פעולה של לקוחות חשוב יותר מניהול משא ומתן על החוזה, ותגובה לשינוי חשובה יותר מהיצמדות לתכנית.

בחדר החקירות – גמישות

תיק חקירה הוא יישות עצמאית דינמית. מעת לעת כיווני החקירה משתנים מקצה לקצה ועולה צורך דחוף להסיט אליהם את המשאבים האנושיים והטכנולוגיים. אילוצים אובייקטיביים, בצד החובה להגעה לחקר האמת, מחייבים את ראש צוות החקירה להפגין גמישות שעיקרה פתיחות מחשבתית וזריזות בגיוס אנרגיה מחודשת והסטת כל המשאבים לטובת כיוון החקירה החדש. מאידך, התעקשות להפנות את תשומת הלב והמשאבים לכיוון חקירה אחד ויחיד ולהתעלם מקיום אפשרי של כיווני חקירה נוספים, עשויה להביא לשחיקה באנרגיה ובמשאבים ובעיקר להחטיא את המטרה הנכספת של הגעה לחקר האמת

פיתוח מנהלים

et|icon_lightbulb_alt|

כריזמה וסמכותיות

בניית אישיות סמכותית וכריזמטית של דמות המנהל תורמת למיצוב מעמדו וקידומו בארגון. יכולת זו מתבטאת ברמת הבטחון העצמי שהוא משדר מול עובדים ומנהלים, רמת האמון שהם רוכשים כלפיו ועצמאות בקבלת החלטות.

et|icon_lightbulb_alt|

פרזנטציה ועמידה מול קהל

מנהל שיידע להציג נושא בצורה משכנעת ומשפיעה בפני צוות עובדיו, מנהליו או קהל לקוחותיו, יזקוף לזכותו הצלחה בהטמעת רעיונות לשינוי, ושיפור תהליכים בארגון.

et|icon_lightbulb_alt|

תרגול ואימון

בנוסף לחומר התיאורטי בסדנה ולצד תמונות וסרטונים להמחשה, ישנו פרק מעשי של תרגול ואימון על ידי בניית תרחישים וסימולציות שלאחריהן מתקיים משוב פרטני מקיף.

et|icon_lightbulb_alt|

שפת גוף

העלאת המודעות האישית בהעברת מסר משכנע מצד המנהל בפגישות עבודה ומפגשים בינאישיים, כמו גם יכולתו לקרוא שפת הגוף של עובדים ומנהלים בארגון מהוות גורם מכריע בהצלחת המנהל בתפקידו.

et|icon_box-checked|Z

טיפול בהתנגדויות

טיפול בהתנגדויות באופן שמונע עימות ומביא לשיתופי פעולה בדרך להשגת מטרות המנהל

et|icon_box-checked|Z

ייעול תהליכי עבודה

המנעות מסיטואציות שגורמות לסירבול ועיכוב בתהליכי עבודה עקב תקשורת בינאישית לקויה בין המנהל לעובדים ולממונים

et|icon_box-checked|Z

הגברת הביטחון העצמי

הגברת הבטחון העצמי ביכולות ניהול ובניית מעמד סמכותי של המנהל בארגון

et|icon_box-checked|Z

קבלת החלטות מיטבית

יכולת קבלת החלטות ופתירת בעיות מתוך מודעות אישית- חברתית, הכרת דפוסי חשיבה והבנת אנשים

צרו איתי קשר

צרו איתי קשר

Pin It on Pinterest

Share This
דילוג לתוכן